Kuinka yritysten monimuotoisuusaloitteet ohittavat värilliset ihmiset



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Noin 10% korkeakoulututkinnon suorittaneista ovat afroamerikkalaisia, osuus, joka on ollut vakio ainakin kymmenen vuoden ajan. Jos tutkinnon suorittaneilla olisi tasainen etenemisaste, voidaan odottaa olevan 50 mustaa Fortune 500: n toimitusjohtajaa.

Mutta huolimatta yritys-Amerikan monimuotoisuustyöstä vuosikymmenien ajan, edistyminen on ollut vähäistä ja kääntynyt jopa päinvastaiseksi toimeenpanotasolla: Nykyään Fortune 500: n mustia toimitusjohtajia on vain neljä, pudotus seitsemästä vähemmän kuin vuosi sitten. Kaikki he ovat miehiä.

Talent Innovation Centerin julkaiseman uuden tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää, miksi mustat työntekijät kohtaavat erityisen jyrkän nousun C-sarjaan. Tulokset maalaavat huolestuttavan kuvan yritysten monimuotoisuuspyrkimyksistä, osoittaen, että niillä on taipumus sivuuttaa mustien amerikkalaisten vivahteikkaat kokemukset ja unohtaa laajempi sosiaalinen konteksti rakenteellisesta ja systeemisestä rasismista, joka vallitsee työpaikalla.

"Jos on väärinkäsityksiä, kunnianhimo on se, mikä pitää & lsqb; mustana & rsqb; poistetaan takaisin, pyyhitään se pois, koska niin ei ole ", kertoo lahjakkuusinnovaatiokeskuksen varatoimitusjohtaja Pooja Join-Link ja yksi tutkimuksen johtajista. Raportissa todetaan, että mustien työntekijöiden toiveet ovat korkeat ja he ovat todennäköisemmin kunnianhimoisia kuin heidän valkoisen ikäisensä. & Nbsp;

Jopa suurista kunnianhimoista huolimatta melkein joka viides mustien ammattilaisten mielestä rotuun tai etniseen alkuperään kuuluva joku ei koskaan saavuta ylin asemaa yrityksessään verrattuna vain 3 prosenttiin valkoisista ammattilaisista. & Nbsp;

"He joko eivät näe mitään tietä eteenpäin tai kapeaa, joka on linjassa ihmisten kanssa jatkuvasti kyselevien töiden kanssa", Join-Link sanoo. Tämä johtaa vuotavaan työllisyysjärjestelmään ja korkeaan poistumisprosenttiin suurissa organisaatioissa, koska mustat ammattilaiset kääntyvät joko yrittäjyyteen, jossa heillä on enemmän itsenäisyyttä ja voivat paremmin hyödyntää taitojaan, tai aloittaville yrityksille, joilla heillä voi olla parempi näkyvyys ja parempi kuuluvuus .

Yli kolmasosa kyselyyn vastanneista ilmoitti aikovansa poistua nykyisistä yrityksistään seuraavien kahden vuoden aikana, ja mustan alan ammattilaiset ovat kolme kertaa todennäköisemmin perustamassa omia yrityshankkeitaan kuin valkoiset kollegansa.

Aliedustettujen ryhmien, etenkin värillisten, yhdistäminen yhdessä on vähentänyt myös mustien työntekijöiden nousua C-sarjaan. "Monimuotoisuus ja osallisuustietoisuus eivät ole koskaan olleet tässä maassa korkeampia kuin tällä hetkellä, ja melkein jokainen yritys kertoo, että ne ovat parantumassa", sanoo Skip Spriggs, johtajan ja toimitusjohtajan edustaja. mustien ammattilaisten eteneminen johtoryhmiin. "Mutta kun hajotat tiedot, on yksi aliedustettu ryhmä, joka ei parane ollenkaan – mustatyöntekijät."

Mustamiehet ammattilaiset sekoitetaan usein kaikkien värillisten ihmisten kanssa tai heitä kuvataan monoliittisena ryhmänä, mutta he kohtaavat työssä todennäköisemmin rodullisia ennakkoluuloja kuin Aasian ja Latinxin työntekijät. Tämä ennakkoluulo vaihtelee avoimista rodullisista häiriöistä ja tietoisesti syrjivistä käytännöistä pienempiin mikrotunkemiin, mitätöintiin ja loukkauksiin. & Nbsp;

Aitoudesta on tullut viime vuosien yritysjuhla, yrityksen johtajien harppaamalla, kuinka tärkeää on tuoda oma itsensä toimimaan. Mustalaisten ammattilaisten mielestä tämä on haaste. Useat vastaajat sanoivat, että heidän oli vaihdettava – muutettaessa sitä, miten he ilmaisevat olevansa eri rotuun tai etniseen taustaan ​​kuuluvien ihmisten joukossa – tai peitettävä tai heikentävä heidän henkilöllisyyttään työssä.

"Suurin osa mustista ammattilaisista löytää tiensä aitoon työpaikan itsensä luomiseen, mutta he paljon todennäköisemmin kuin valkoiset kollegat kuluttavat paljon energiaa päästäkseen sinne", sanoo Adia Harvey Wingfield, sosiologian professori Washingtonin yliopistossa St. Louis.

Vuosien mittaan huolenaihe monimuotoisuudesta on johtanut monen miljardin dollarin teollisuuteen, joka käsittelee kaikkia ominaisuuksia ja johtaa toisinaan pakattuihin, kaikille sopiviin ratkaisuihin. CTI-raportin mukaan monet mustien ammattilaisten ilmaisevat kyynisyyttä ja pettymystä monimuotoisuuspyrkimyksiin. Jotkut uskovat, että valkoiset naiset ovat olleet ensisijaisia ​​hyötyjä monimuotoisuusaloitteista ja he eivät ole käyttäneet uutta perustamisvoimaansa puolustaakseen muita aliedustettuja ryhmiä.

"Jotta voimme todella ajaa kohti mustien ammattilaisten luottamusta, kunnioitusta ja kuulumista, tarvitsemme etenemissuunnitelman suurempaan muutokseen", kertoo lahjakkuusinnovaatiokeskuksen varatoimitusjohtaja Julia Taylor Kennedy ja tutkimusjohtaja. Hänen mukaansa ensimmäinen askel on ymmärtää täysin mikä on vikaa yrityksen nykyisessä kulttuurissa ja kommunikoida siitä huippujohtajien kanssa. "Heidän saapuminen on erittäin tärkeää, koska tarvitset johtajia auttamaan laajempaa työntekijäkuntaamme." & Nbsp;

Kun kriittinen massa työntekijöitä ymmärtää ja pystyy mukavasti keskustelemaan rodun roolista työpaikalla, he voivat sitten alkaa suunnitella ratkaisuja, jotka toimivat kaikille työntekijöille.

"Tarkastukset, herääminen ja toiminta ovat tässä vaiheessa kolme vaihetta, koska tällä hetkellä meillä on menettää-menettää -tilanne", Kennedy sanoo. ”Työnantajat eivät saa parhaita johtajia huipulla, ja mustat ammattilaiset eivät käytä potentiaaliaan työpaikalla. Jotain on muututtava. ”

">

Noin 10% korkeakoulututkinnon suorittaneista on afroamerikkalaisia, mikä on ollut vakio ainakin vuosikymmenen ajan. Jos tutkinnon suorittaneilla olisi tasainen etenemisaste, voidaan odottaa olevan 50 mustaa Fortune 500: n toimitusjohtajaa.

Mutta huolimatta yritys-Amerikan monimuotoisuustyöstä vuosikymmenien ajan, edistyminen on ollut vähäistä ja kääntynyt jopa päinvastaiseksi toimeenpanotasolla: Nykyään Fortune 500: n mustia toimitusjohtajia on vain neljä, pudotus seitsemästä vähemmän kuin vuosi sitten. Kaikki he ovat miehiä.

Talent Innovation Centerin julkaiseman uuden tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää, miksi mustat työntekijät kohtaavat erityisen jyrkän nousun C-sarjaan. Tulokset maalaavat huolestuttavan kuvan yritysten monimuotoisuuspyrkimyksistä, osoittaen, että niillä on taipumus sivuuttaa mustien amerikkalaisten vivahteikkaat kokemukset ja unohtaa laajempi sosiaalinen konteksti rakenteellisesta ja systeemisestä rasismista, joka vallitsee työpaikalla.

"Jos on väärinkäsityksiä siitä, että kunnianhimo on sitä, mikä [mustaa] ihmistä pidättää, tyhjennetään se, koska niin ei ole", sanoo Pooja Join-Link, Talent Innovation Centerin varatoimitusjohtaja ja yksi tutkimuksen johtajista. Raportin mukaan mustatyöntekijöiden toiveet ovat korkeat ja he ovat todennäköisemmin kunnianhimoisia kuin heidän valkoiset ikäisensä.

Jopa suurista kunnianhimoista huolimatta melkein joka viides mustien ammattilaisten mielestä rotuun tai etniseen alkuperään kuuluva joku ei koskaan saavuta ylin asemaa yrityksessään verrattuna vain 3 prosenttiin valkoisista ammattilaisista.

"He joko eivät näe mitään tietä eteenpäin tai kapeaa, joka on linjassa ihmisten kanssa jatkuvasti kyselevien töiden kanssa", Join-Link sanoo. Tämä johtaa vuotavaan työllisyysjärjestelmään ja korkeaan poistumisprosenttiin suurissa organisaatioissa, koska mustat ammattilaiset kääntyvät joko yrittäjyyteen, jossa heillä on enemmän itsenäisyyttä ja voivat paremmin hyödyntää taitojaan, tai aloittaville yrityksille, joilla heillä voi olla parempi näkyvyys ja parempi kuuluvuus .

Yli kolmasosa kyselyyn vastanneista ilmoitti aikovansa poistua nykyisistä yrityksistään seuraavien kahden vuoden aikana, ja mustan alan ammattilaiset ovat kolme kertaa todennäköisemmin perustamassa omia yrityshankkeitaan kuin valkoiset kollegansa.

Aliedustettujen ryhmien, etenkin värillisten, yhdistäminen yhdessä on vähentänyt myös mustien työntekijöiden nousua C-sarjaan. "Monimuotoisuus ja osallisuustietoisuus eivät ole koskaan olleet tässä maassa korkeampia kuin tällä hetkellä, ja melkein jokainen yritys kertoo, että ne ovat parantumassa", sanoo Skip Spriggs, johtajan ja toimitusjohtajan edustaja. mustien ammattilaisten eteneminen johtoryhmiin. "Mutta kun hajotat tiedot, on yksi aliedustettu ryhmä, joka ei parane ollenkaan – mustatyöntekijät."

Mustamiehet ammattilaiset sekoitetaan usein kaikkien värillisten ihmisten kanssa tai heitä kuvataan monoliittisena ryhmänä, mutta he kohtaavat työssä todennäköisemmin rodullisia ennakkoluuloja kuin Aasian ja Latinxin työntekijät. Tämä ennakkoluulo vaihtelee avoimista rodullisista huijauksista ja tietoisesti syrjivistä käytännöistä hienovaraisempiin mikroagressioihin, mitätöintiin ja loukkauksiin.

Aitoudesta on tullut viime vuosien yritysjuhla, yrityksen johtajien harppaamalla, kuinka tärkeää on tuoda oma itsensä toimimaan. Mustalaisten ammattilaisten mielestä tämä on haaste. Useat vastaajat sanoivat, että heidän oli vaihdettava – muutettaessa sitä, miten he ilmaisevat olevansa eri rotuun tai etniseen taustaan ​​kuuluvien ihmisten joukossa – tai peitettävä tai heikentävä heidän henkilöllisyyttään työssä.

"Suurin osa mustista ammattilaisista löytää tiensä aitoon työpaikan itsensä luomiseen, mutta he paljon todennäköisemmin kuin valkoiset kollegat kuluttavat paljon energiaa päästäkseen sinne", sanoo Adia Harvey Wingfield, sosiologian professori Washingtonin yliopistossa St. Louis.

Vuosien mittaan huolenaihe monimuotoisuudesta on johtanut monen miljardin dollarin teollisuuteen, joka käsittelee kaikkia ominaisuuksia ja johtaa toisinaan pakattuihin, kaikille sopiviin ratkaisuihin. CTI-raportin mukaan monet mustien ammattilaisten ilmaisevat kyynisyyttä ja pettymystä monimuotoisuuspyrkimyksiin. Jotkut uskovat, että valkoiset naiset ovat olleet ensisijaisia ​​hyötyjä monimuotoisuusaloitteista ja he eivät ole käyttäneet uutta perustamisvoimaansa puolustaakseen muita aliedustettuja ryhmiä.

"Jotta voimme todella ajaa kohti mustien ammattilaisten luottamusta, kunnioitusta ja kuulumista, tarvitsemme etenemissuunnitelman suurempaan muutokseen", kertoo lahjakkuusinnovaatiokeskuksen varatoimitusjohtaja Julia Taylor Kennedy ja tutkimusjohtaja. Hänen mukaansa ensimmäinen askel on ymmärtää täysin mikä on vikaa yrityksen nykyisessä kulttuurissa ja kommunikoida siitä huippujohtajien kanssa. "Heidän saapuminen on erittäin tärkeää, koska tarvitset johtajia auttamaan laajempaa työntekijäkuntaamme."

Kun kriittinen massa työntekijöitä ymmärtää ja pystyy mukavasti keskustelemaan rodun roolista työpaikalla, he voivat sitten alkaa suunnitella ratkaisuja, jotka toimivat kaikille työntekijöille.

"Tarkastukset, herääminen ja toiminta ovat tässä vaiheessa kolme vaihetta, koska tällä hetkellä meillä on menettää-menettää -tilanne", Kennedy sanoo. ”Työnantajat eivät saa parhaita johtajia huipulla, ja mustat ammattilaiset eivät käytä potentiaaliaan työpaikalla. Jotain on muututtava. ”